Mưu đồ đằng sau việc phủ nhận vai trò của Công đoàn Việt Nam

Bài 2: Công đoàn và sứ mệnh đấu tranh cho tiến bộ 

“Công đoàn đã làm hết sức mình để bảo vệ quyền lợi cho người lao động”

Đó là nhận định của ông Chang Hee Lee, Giám đốc Tổ chức Lao động Quốc tế tại Việt Nam (ILO Việt Nam) khi nói về Công đoàn Việt Nam (CĐVN). Thực tế cho thấy, CĐVN ngày càng nâng cao hiệu quả hoạt động và khẳng định vị thế trong đối thoại, thương lượng với chủ doanh nghiệp để mang lại quyền lợi cho người lao động, trên cơ sở những tiêu chuẩn, thông lệ quốc tế. Điều này đã được các tổ chức quốc tế ghi nhận.

 Giám đốc ILO Việt Nam cho rằng, trong 10-20 năm qua, CĐVN đã có nhiều đổi mới quan trọng, tập trung vào việc thực hiện chức năng cơ bản của mình. Đó là: Thứ nhất, công đoàn kết nạp đoàn viên theo phương thức mới, được gọi là phương thức kết nạp “từ dưới lên”. Khoảng 20 năm trước, có thể sẽ có việc liên đoàn lao động tỉnh, huyện đến gặp các doanh nghiệp và hỏi người sử dụng lao động xem có cho phép thành lập công đoàn không. Khi người sử dụng lao động đồng ý, liên đoàn lao động tỉnh, huyện sẽ để người sử dụng lao động tự thành lập và “quản lý” công đoàn. Nhưng hiện nay, theo phương thức kết nạp từ dưới lên, liên đoàn lao động tỉnh, huyện sẽ đến gặp và nói chuyện với người lao động trước tiên, điều này dẫn tới mối liên kết chặt chẽ giữa người lao động, công đoàn cơ sở và công đoàn cấp trên. Theo ông Chang Hee Lee, đây là một sự thay đổi rất quan trọng, bởi theo phương pháp kết nạp đoàn viên "từ trên xuống" (nghĩa là để người sử dụng lao động tự thành lập và "quản lý" công đoàn) thì công đoàn rất dễ bị chi phối bởi người sử dụng lao động. Còn với cách tiếp cận từ dưới lên, công đoàn nhiều khả năng trở thành tổ chức thực sự vì người lao động và do người lao động.

Thứ hai, nếu nhìn vào thỏa ước lao động tập thể khoảng 10-20 năm trước, đó chỉ đơn thuần là việc ký kết các thỏa thuận mà không có thảo luận thực chất giữa người lao động và người sử dụng lao động. “Nhưng giờ đây, chúng ta có thể thấy quá trình thương lượng thực chất giữa hai bên, dù chưa phải ở tất cả nhưng đã ở khá nhiều doanh nghiệp”, ông Chang Hee Lee nói.

Cũng theo ông Chang Hee Lee, trước kia, thỏa ước lao động tập thể chỉ được thỏa thuận ở cấp doanh nghiệp. Nhưng hiện nay, tại nhiều địa phương đã có thỏa ước lao động tập thể nhóm doanh nghiệp. Điều kiện lao động trong cùng một ngành và ở cùng một địa phương tương đối giống nhau, không có lý do gì chúng ta phải đàm phán tại từng doanh nghiệp, mất rất nhiều công sức. Thỏa ước lao động tập thể nhóm doanh nghiệp là một bước tiến, một điểm đổi mới quan trọng của CĐVN. “Theo tôi, đây là sự phát triển đúng hướng. Nếu CĐVN  thực hiện nhanh hơn và một cách có hệ thống hơn theo hướng này, điều đó sẽ tốt hơn không chỉ cho người lao động Việt Nam, mà còn cho cả xã hội Việt Nam, bởi nó đóng góp cho sự phát triển kinh tế và ổn định xã hội”, ông Chang Hee Lee nói.

Các tổ chức công đoàn luôn quan tâm đời sống công nhân lao động. Ảnh minh họa: TTXVN.

Công đoàn không bị lệ thuộc vào doanh nghiệp

Hiện nay, Việt Nam đã gia nhập Công ước số 98 của Tổ chức Lao động Quốc tế về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể. Bộ luật Lao động 2019 đã nội luật hóa các nội dung của công ước này. Công ước số 98 có 16 điều, gồm ba nội dung cơ bản: (i) bảo vệ người lao động và cán bộ công đoàn trước hành vi phân biệt đối xử chống công đoàn của người sử dụng lao động; (ii) bảo vệ tổ chức của người lao động không bị can thiệp, thao túng bởi người sử dụng lao động;  (iii) những biện pháp thúc đẩy thương lượng tập thể tự nguyện, thiện chí.   

Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2021 đã quy định nhiều điều khoản chặt chẽ hơn để phòng, chống các hành vi không công bằng trong lao động (như can thiệp, phân biệt đối xử với cán bộ công đoàn...). Ngoài ra, Bộ luật không cho phép nhân sự quản lý cấp cao tham gia tổ chức công đoàn, vì như vậy, họ thuộc về phía chủ sử dụng lao động, nên nhiều lúc khó có thể lên tiếng vì người lao động.

Có ý kiến cho rằng, tại Việt Nam, công đoàn bị lệ thuộc về tài chính vào chủ doanh nghiệp nên không thể đấu tranh cho công nhân và người lao động, vì “ăn cây nào, rào cây ấy”. Đây là ý kiến phiến diện, cố tình không hiểu bản chất của vấn đề. Theo Điều 26, Luật Công đoàn 2012, hiện nay, tài chính công đoàn bao gồm các nguồn thu là: 1-Đoàn phí công đoàn do đoàn viên công đoàn đóng theo quy định của Điều lệ Công đoàn Việt Nam; 2-Kinh phí công đoàn do cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đóng bằng 2% quỹ tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động; 3-Ngân sách nhà nước cấp hỗ trợ; 4-Nguồn thu khác từ hoạt động văn hóa, thể thao, hoạt động kinh tế của công đoàn; từ đề án, dự án do Nhà nước giao; từ viện trợ, tài trợ của tổ chức, cá nhân trong nước và nước ngoài.

Trong đó, khoản kinh phí công đoàn do cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đóng (là nghĩa vụ đã được pháp luật quy định), sẽ nộp về một tài khoản chung của Tổng Liên đoàn Lao động (LĐLĐ) Việt Nam, trở thành tài sản thuộc sở hữu của Tổng Liên đoàn. Đây là nghĩa vụ của từng doanh nghiệp đối với CĐVN nói chung, không phải là trách nhiệm của doanh nghiệp đối với công đoàn cơ sở tại chính doanh nghiệp mình. Sau đó, Tổng Liên đoàn phân bổ lại cho các cấp công đoàn địa phương, ngành. Như vậy, rõ ràng công đoàn cơ sở không bị ràng buộc, bị lệ thuộc về khoản kinh phí do doanh nghiệp đóng. 

Mục tiêu là xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ

Những người cố tình muốn phủ nhận vai trò của CĐVN cho rằng, do công đoàn không tổ chức đình công nên không thể hiện được vai trò trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động.

Từ nhiều năm qua, Bộ luật Lao động đã quy định về quyền đình công của người lao động và quyền lãnh đạo, tổ chức đình công của tổ chức Công đoàn. Theo ông Ngọ Duy Hiểu, Phó chủ tịch Tổng LĐLĐ Việt Nam, đình công là vũ khí của tổ chức công đoàn, nhưng công đoàn chỉ sử dụng vũ khí này khi cần thiết. Đảng và Nhà nước ta (kể cả người sử dụng lao động và người lao động) mong muốn, theo đuổi mục tiêu xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp. Quyền và lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động và Nhà nước bảo đảm hài hòa, không thiên lệch mới thực hiện được mục tiêu phát triển bền vững. "Khi có bất đồng, mâu thuẫn xảy ra giữa các bên, chúng tôi lấy đối thoại, thương lượng làm đầu. Chúng tôi bảo vệ quyền lợi người lao động thông qua thương lượng, đấu tranh bằng thương lượng. Điều này giữ được quan hệ tốt đẹp giữa các bên", ông Ngọ Duy Hiểu nói.

Cũng theo ông Ngọ Duy Hiểu, thực tế cho thấy hầu hết các cuộc đình công sẽ gây ra tổn thất cho doanh nghiệp, sâu xa cũng là gây tổn thất cho công nhân và cho xã hội. Do đó, hiện nay công đoàn các cấp chủ yếu sử dụng phương thức đối thoại, thương lượng với người sử dụng lao động và khởi kiện làm chính. Tất nhiên, khi không thể thương lượng, đối thoại được, công đoàn có thể lãnh đạo, tổ chức đình công theo quy định. Không đình công, không có nghĩa là không đấu tranh bảo vệ quyền lợi người lao động. "Cách bảo vệ thông minh là bảo vệ ít tốn kém, ít mất mát, hướng tới phát triển bền vững. Công đoàn nhiều nước trên thế giới nhiều năm liền không có một cuộc đình công, nhưng họ vẫn bảo vệ được quyền lợi của người lao động", ông Ngọ Duy Hiểu nhấn mạnh.

Ở nhiều địa phương, công đoàn các cấp đã thể hiện thái độ rất cứng rắn với chủ doanh nghiệp có dấu hiệu xâm phạm lợi ích của công nhân, người lao động nhưng không bằng đình công. Theo bà Nguyễn Thị Vân Hà, Chủ tịch LĐLĐ tỉnh Bắc Ninh, có doanh nghiệp có 3.000 công nhân, 3 năm liên tiếp vừa qua có dấu hiệu cứ gần Tết là công nhân lại ngừng việc hàng loạt. Tìm hiểu kỹ, LĐLĐ tỉnh phát hiện ra đây là một chiêu trò của doanh nghiệp nhằm tạo cớ để thải loại bớt công nhân, nhất là công nhân có thâm niên, để không phải trả lương cao. Cụ thể, doanh nghiệp cố tình chi thưởng tiền Tết rất ít là 200.000 đồng/người, dẫn tới người lao động bức xúc ngừng việc tập thể, từ đó doanh nghiệp có cớ để đuổi việc một số công nhân. Nắm được nguyên nhân sâu xa nói trên, đích thân Chủ tịch LĐLĐ tỉnh đã vào đối thoại với doanh nghiệp và khẳng định nếu doanh nghiệp không đáp ứng tăng tiền thưởng Tết sẽ tổ chức cho công nhân đình công. Vì vậy, doanh nghiệp đã phải chấp thuận nâng tiền thưởng Tết cho công nhân gấp 10 lần, lên 2 triệu đồng/người. “Chúng tôi đấu tranh vì quyền lợi người lao động nhưng luôn có tinh thần phối hợp, hỗ trợ doanh nghiệp. Doanh nghiệp có phát triển thì công nhân mới có việc làm, thu nhập. Tuy nhiên, chúng tôi cũng rất cương quyết với những hành vi xâm phạm lợi ích công nhân, người lao động”, bà Nguyễn Thị Vân Hà nói.  

Trong cuộc trao đổi với chúng tôi, ông Chang Hee Lee, Giám đốc ILO Việt Nam cũng nhắc nhiều tới phương pháp thương lượng giữa công đoàn và người sử dụng lao động. Ông cho rằng, Nghị quyết số 27-NQ/TW năm 2018 về cải cách chính sách tiền lương, là một nghị quyết đặc biệt quan trọng đóng vai trò hướng dẫn các bên tham gia vào quan hệ lao động trong việc quyết định tiền lương và các điều kiện lao động khác. Có 3 điểm quan trọng trong nghị quyết này. Thứ nhất, nghị quyết ghi rõ Nhà nước không tham gia vào quá trình xác lập tiền lương ở cấp doanh nghiệp. Thứ hai, nghị quyết ghi nhận vai trò quan trọng của lương tối thiểu, nhưng đồng thời nêu rõ hạn chế của lương tối thiểu là chỉ để bảo vệ những người lao động dễ bị tổn thương nhất trên thị trường lao động. Không thể dùng lương tối thiểu để quyết định tiền lương thực tế của mọi người lao động. Thứ ba, nghị quyết khuyến khích công đoàn và người sử dụng lao động xác lập tiền lương thực tế thông qua thương lượng tập thể. “Nghị quyết 27 đưa ra hướng dẫn rõ ràng về phương thức xác lập, điều chỉnh tiền lương và hoàn toàn tương thích với các tiêu chuẩn lao động quốc tế của ILO”, ông Chang Hee Lee nói.

Để nâng cao năng lực thương lượng, đối thoại cho cán bộ công đoàn để bảo vệ tốt hơn quyền lợi người lao động, Tổng LĐLĐ Việt Nam đang rất quan tâm đào tạo về kiến thức pháp luật và kỹ năng thương lượng cho đội ngũ cán bộ làm công tác thương lượng tập thể, nhất là chủ tịch công đoàn cơ sở. Tổng Liên đoàn đã xây dựng quy trình và hướng dẫn công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ký kết 10 bản thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) nhóm doanh nghiệp với 106 doanh nghiệp tham gia, 53.572 lao động được hưởng lợi. Đây là cơ sở quan trọng thúc đẩy đối thoại, thương lương tại doanh nghiệp theo quy định mới của Bộ luật Lao động 2019 và là tiền đề cho các TƯLĐTT nhóm doanh nghiệp và TƯLĐTT ngành thực chất hơn trong thời gian tới.

Với truyền thống vẻ vang 92 năm hình thành và phát triển, CĐVN đã có những đóng góp to lớn trong sự nghiệp đấu tranh giải phóng dân tộc, xây dựng đất nước và đại diện, chăm lo, bảo vệ quyền lợi người lao động. Được Hiến pháp quy định về vị trí, vai trò, sứ mệnh, với số lượng đoàn viên công đoàn hơn 10,5 triệu người và sẽ tiếp tục được mở rộng trong thời gian tới, có thể nói, CĐVN là tổ chức hội tụ đủ những điều kiện, tư cách để đại diện, chăm lo, bảo vệ quyền lợi cho công nhân, viên chức, người lao động. Chắc chắn người lao động Việt Nam sẽ mãi mãi tin yêu, gắn bó và ra sức xây dựng CĐVN lớn mạnh. Mưu đồ lợi dụng danh nghĩa bảo vệ quyền lợi của người lao động để phủ nhận sạch trơn vai trò của CĐVN nhằm dọn đường cho những tổ chức bất hợp pháp ra đời ở Việt Nam chỉ là mưu đồ hão huyền của một số người và chắc chắn sẽ thất bại.

QDND